El artículo original se puede consultar en eroski consumer. Comparta y comento algunas cosas que me han llamado la atención.
El síndrome del estancamiento laboral es un fenómeno muy extendido y que afecta sobre todo a los directivos que, tras varios años en la misma compañía, descubren que no tienen oportunidades de evolucionar en el ámbito profesional.
También se da en personas con grandes expectativas que buscan un reconocimiento mayor y entre quienes se sienten desmotivados ante un trabajo con tareas repetitivas. Los empleados más vulnerables al estancamiento son los más valiosos para las empresas, ya que se plantean retos muy ambiciosos y los ejecutan en plazos menores.
Los trabajadores pasan por dos fases muy diferenciadas.
- Atraviesan una primera etapa de entusiasmo, cuando en un momento de su carrera profesional se sienten cómodos porque dominan la tarea o porque están en el comienzo. En general, en la primera fase destacan los empleados que no se plantean grandes retos y tienden a acomodarse en sus puestos de trabajo. Son personas poco ambiciosas en cuestiones de aprendizaje o mejora. Se limitan a cumplir con sus obligaciones y, de este modo, se sienten satisfechas.
- Etapa del crecimiento. En la que los trabajadores se plantean retos que necesitan superar con esfuerzo. Se sienten insatisfechos con su trabajo, ya que están motivados mientras el reto es grande, pero conforme se alcanzan los objetivos, el impulso empieza a decaer.
Empresas tóxicas
El otro día me dijo un amigo que había dejado de trabajar en una «empresa tóxica». Realmente la empresa no era tóxica, lo que era tóxico eran los jefes, aunque al final la empresa si que se había vuelto estructuralmente tóxica.
En esa empresa no se podía sugerir nada porque te machacaba la idea o te la robaban. En la nueva empresa tiene la suerte de que se pueden decir las cosas, a veces esas nuevas ideas salen adelante y otras no. Vamos, lo lógico. Pero todo el mundo agradece las aportaciones.
Ya no hace falta contratar a unos consultores para que digan a los jefes lo que precisamente lo que se les viene tratando de decir.
Otro sintoma de la empresa tóxica es que no se acepta el error. Cuando uno comete un fallo hay que ocultarlo (aunque sea más perjudicial para la compañía) porque está instaurada la cultura de de machacar al que se equivoca. En estas empresas no se busca arreglar los errores, se busca poder echar la culpa a alguien.
Junto con esto podríamos añadir que los aciertos no se reconocen. Para que dar las gracias o decir qué bien lo has hecho. Eso se presupone, que para eso tienes un sueldo. Nos podemos imaginar que la motivación viene incluida en el sueldo. 🙁
No somos «monedas de 5 duros» que a todo el mundo gustemos y muchas veces se producen roces con otras personas.
Actuar como si no existieran diferencias y confiar en que las cosas se arreglaran solas parece más fácil que afrontar esas diferencias. Es importante hablar las cosas y también saber disculpar sin enrocarse en el malentendido.
Creamos muchas situaciones negativas al dar por sentado que nuestra forma de pensar es evidente y que los otros las comprenden y comparten claramente. Por ello es tan importante hablar las cosas y poner todas las expectativas sobre la mesa. Esto supone una inversión real de tiempo y esfuerzo al principio, pero el ahorro de grandes cantidades de tiempo y esfuerzo para más adelante. Cuando las expectativas no son claras y compartidas, la gente empieza a verse envuelta emocionalmente, y las incomprensiones se multiplican, originando colisiones y fracturas de la comunicación.
El rey Midas. El corto plazo y el largo plazo
Lo que más motiva a una persona a corto plazo no tiene por que ser lo mejor para esa persona a medio y largo plazo. Es decir, la satisfacción de las necesidades que una persona “dice que tiene” en un momento determinado puede ser la mejor manera de incapacitarla para que satisfaga sus auténticas necesidades, esas que no percibe ahora.
Los antiguos griegos se dieron cuenta de esto y por eso contaban la historia del rey Midas, que convertía en oro todo lo que tocaba y acabó muriéndose de hambre.
Algo parecido pasa con los programas de fidelidad de muchas empresas. A mi ya me cuesta fiarme de las entidades de crédito, de las compañías de seguros, de las empresas de telecomunicaciones y de muchas empresas que te dan el ciento por uno para que te pases a ellas y luego, una vez que eres cliente, no hacen nada más que sacarte los cuartos.
Estamos en una sociedad que se premia la infidelidad. Si te vienes conmigo te premio, pero si permaneces fiel a tu compañía nadie te da nada. Dicen que se puede quitar la lana a una oveja muchas veces, pero solo una se la puede sacrificar. Ojala las empresas, y los consumidores (porque también tenemos parte de culpa) evolucionemos hace negocios win-win, donde la empresa y el clente ganan en el largo plazo.
También conocidos como bla-bla (muchas palabras, para no acabar diciendo nada). Desprenden verborrea por todos los poros de su piel, con el único objetivo de “agotar la atención” de quienes les escuchan.
Valores empresariales
Elvis Presley decía: «Los valores son como las huellas dactilares, nadie las tiene iguales, pero se dejan en todo lo que se hace».
No hay nada más práctico que una buena teoría, pero nada más inútil y fatal que una mala teoría pues, como decía Galileo, la teoría es el capitán y la práctica el soldado.
Distrés y el Eustrés
Según el doctor Hans Selye, hay dos clases de estrés: el distrés y el eustrés.
- El distrés se produce cuando odiamos nuestro trabajo, la presión de la vida parece multiplicarse y nos sentimos víctimas.
- El eustrés es el producto de la tensión positiva entre el punto en el que nos encontramos y el que queremos alcanzar (algún objetivo, proyecto o causa importante que realmente nos mueve y moviliza nuestros talentos y pasiones.
